Motivation zur aktiven Teilnahme am Wissensmanagement

Auf dieser Seite soll eine kurze Darstellung gegeben werden, wie man Glieder einer Organisation dazu ermuntern kann, aktiv ihr Wissen in dieser Organisation auszutauschen und so das Wissensmanagement zu unterstützen. Es handelt sich hier durchaus um ein psychologisches Problem, da es Personen gibt, die sich fürchten ihr Wissen preiszugeben.

Da das meiste Wissen, insbesondere Erfahrungen, in den Köpfen der Glieder einer Organisation gespeichert ist, müssen diese Personen natürlich bereit sein, ihr Wissen mit anderen zu teilen, damit das Wissensmanagement gut funktioniert. Es geht bei diesem Thema also direkt um Motivation bzw. um Motive. Auch Angst das eigene Wissen preiszugeben um z. B. seinen Arbeitsplatz zu sichern, nach dem Motto „Wissen ist Macht“ ist auch ein Motiv, allerdings keines welches dem Wissensmanagement förderlich ist. Es muss ein Klima geschaffen werden, das sich mit dem Slogan umschreiben lässt, „gemeinsam sind wir stark“. „Die Menschen brauchen das Bewusstsein, dass es für alle von Vorteil ist, Wissen zu teilen.“ ( Buch "Wissen ist was Wert"). In einer Organisation in der gegenseitiger Wettbewerb und kein Teamgeist vorherrscht, werden die Mitglieder eher zur Zurückhaltung mit der Weitergabe von Wissen neigen. Dieser negative Trend wird noch gefördert, wenn Mitarbeiter einer Firma Angst um ihren Arbeitsplatz haben müssen.

Wenn Menschen mit gemeinsamen Interessen zusammen sind, werden sie freiwillig ihr Wissen teilen und sich zum gegenseitigen Vorteil helfen wollen . Dazu ist es notwendig ein Wir-Gefühl zu entwickeln (siehe auch das Buch "So geht WIRtschaft!"). 

Zu einem Wir-Gefühl gehört Vertrauen, Achtung und Wertschätzung. Communities of Practice sind ein guter und effizienter Absatz zum Wissensaustausch. Auch bei Treffen von Communities of Practice kann man beobachten, dass ein vertrauter Umgang erst entsteht, wenn man sich einige Male gesehen hat und miteinander gesprochen hat. Die Erfahrung zeigt sogar, das bei einem Treffen einer Community of Practice, welches sich über die Mittagspause hinaus erstreckt, die Atmosphäre nach dem gemeinsamen Mittagessen, bei dem sich kleine Grüppchen zwanglos unterhalten können, wesentlich gelöster ist. Es fallen dann allmählich Hemmungen, Personen aus anderen Bereichen oder Organisationseinheiten bei einer Fragestellung oder einem Problem auch einmal zu kontaktieren.

Auch bei persönlichen Gesprächen konnte ich feststellen, dass es sehr wichtig ist, die andere Person ernst zu nehmen, sich in deren Lage zu versetzen und an dem Gegenüber aufrichtiges Interesse zu zeigen und somit gut zuzuhören. Schafft man so eine positive empathische Atmosphäre wird sich die Kollegin oder der Kollege zukünftig eher dazu bereit finden sein Wissen mit einem zu teilen.

Eine weitere Möglichkeit den Austausch von Wissen zu fördern bieten Kaffeeküchen in denen die Mitarbeiter zwanglos zusammenkommen können. Dort kann sowohl über persönliche Dinge als auch über Belange der Arbeit gesprochen werden. Eine gute persönliche Beziehung der Personen untereinander ist für den Austausch von Wissen sehr förderlich.

Zusammengefasst kann man feststellen, dass ein wichtiger Aspekt zur Förderung des Wissensaustausches eine gute Organisationskultur mit Vertrauen, Offenheit, gegenseitige Achtung und Wertschätzung vorhanden sein muss um den Wissensaustausch zu fördern. Dazu gehört auch eine gute Fehlerkultur bei der auch offen und frei über Fehler berichtet werden kann ohne Missfallen darüber befürchten zu müssen.

Unterdessen gibt es auch einen guten Beitrag von Frau Ulrike Stahl auf Ihrer Homepage zu diesem Thema: "Wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter motivieren ihr Wissen zu teilen".

Der wichtigste Begriff im Wissensmanagement dürfte hier Wertschätzung darstellen.